Handling the Four C's in life

There are many times in our lives when we must handle different circumstances that are less than desirable, or that just are simply uncomfortable for you.  Those are the times when you emotions can change quickly, causing anger, frustration, and sometimes even embarrassment.  But if you are prepared to handle these situations, you can control how you feel and be able to respond appropriately.

Complaints – There are times when you are unhappy about something, like a product or service, or even in the way other people treat you.  But whining, pouting, and blaming will not get you the results you want.  So you must start to solve the problem by going to the source.  Start with the person that is most directly involved in the problem.  State the facts of the problem without blaming anyone or making judgments.  In discussing the issue, ask the other person for commitments.  In other words, get him or her to tell you exactly what they are going to do and when.  If the problem is not immediately resolved, don’t give up.  Simply think of a different method of approaching the problem, like offering alternative solutions.

Criticism – Criticism is usually something you don’t want to hear, but it can be educational and help you to do things better or become a better person.  Don’t criticize the criticizer, because when your mind is occupied in finding fault in others, you are not open to hearing constructive comments about yourself.  Take criticisms seriously, and react with acceptance.  If you get defensive, you will be too busy building your case to really hear what the other person is trying to tell you.  You have to remember that the purpose of criticism is to generate positive change and self-improvement.

Conflict – You could solve conflict by denying the problem exists, but the problem will keep returning and often become worse over time.  The best idea is to get the problem out in the open, and have the other person help you in finding a solution.  By collaborating and compromising, you can come up with a win/win situation that makes you both satisfied with the solution and eliminates the problem.

Compliments – For some people, compliments are just as difficult to hear as criticisms.  Remember that accepting a compliment does not mean you are conceited.  It means you are worthy and capable, so let people acknowledge that.  Accept the compliment and thank the other person with sincerity.

Posted via email from Richard Steinbuch's Lifestream

Investeren in indivudueel talent loont

	Volgens het CBS gingen in het jaar 2010, exclusief eenmanszaken, 6.283 ondernemingen failliet. Hieraan liggen allerlei oorzaken aan ten grondslag maar logischerwijs mag geconcludeerd worden dat onder andere hevige concurrentie en de economische omstandigheden hier een forse bijdrage aan hebben geleverd. Voor veel organisaties is het in deze turbulente tijd dan ook een kwestie van overleven en hopen op een betere tijden. Snijden in de personeelskosten is dan ook vaak het stramien maar of dit een bijdrage aan het onderscheidend vermogen ten opzichte van de concurrentie levert en zorgt voor continuïteit is maar de vraag. Uw concurrent doet namelijk precies hetzelfde en de status quo blijft. Tegengesteld denken is echter ook een optie. Door nu te investeren in het ontwikkelen van talent binnen uw organisatie wordt uiteindelijk langdurig extra waarde gecreëerd voor en door uw klanten en medewerkers. Het probleem hierbij is echter dat het imago binnen organisaties over talentontwikkeling niet altijd even positief is. Beperkte houdbaarheidsdatum Natuurlijk kunnen high potentials een bijdrage leveren aan het verbeteren van prestaties van uw organisatie maar in hoeverre is dit een continu gegeven? De uitkomsten van het Beroepen en Arbeidsmarkt Survey, dat is uitgevoerd in opdracht van een aantal grote Nederlandse uitzendorganisaties, toonts dat high potentials maar een beperkte houdbaarheidsdatum hebben voor organisaties en daarna weer op zoek gaan naar een nieuwe uitdaging. Dit alles nog even los van de kosten van het aantrekken en ontwikkelen van deze high potentials, wat naar mening van de Amerikaanse Management-Expert William Taylor, feitelijk niet de verwachte waarde voor organisaties oplevert. Een andere optie? Een andere optie is het ontwikkelen van de talenten van de aanwezige en aan te trekken individuele medewerkers in alle geledingen van organisaties. Dat dit kan uitmonden in een verbetering van de financiële- en concurrentiepositie van uw organisatie is middels onderzoek aangetoond. Hiervoor is echter meer nodig dan alleen het gebruiken van instrumenten om dit tot uitvoer te brengen. Het is noodzakelijk om de cultuur, strategie en de talenten binnen de organisatie op één lijn te brengen en dit vergt tijd, geld en vooral Visie. Uiteindelijk moet talentontwikkeling een bijdrage leveren aan de continuïteit van de bedrijfsvoering van organisaties en het onderscheidend vermogen in de markt. Het creëren van klant- en medewerkerswaarde zijn hierbij de belangrijkste items. Tijdens het onderzoek zijn aan 53 medewerkers en 52 leidinggevenden, die allen werkzaam zijn binnen willekeurige commerciële organisaties, een tweetal stellingen voorgelegd. Hierbij waren vijf antwoorden mogelijk, van ‘Helemaal mee eens’ tot ‘Helemaal mee oneens’ en de mogelijkheid ‘Weet niet/geen mening’. Onderzoeksvragen en antwoorden In hoeverre bent u het eens of oneens met de volgende stelling: door talentontwikkeling centraal te stellen onderscheidt een organisatie zich duidelijk ten opzichte van de concurrentie. Wat bij het beantwoorden van deze stelling heel duidelijk naar voren kwam is dat 55,2 procent het eens/volledig eens is met de stelling en slechts 9,5 procent was het oneens/volledig oneens met de stelling. 3,8 procent van de onderzoekspopulatie had geen mening en 31,4 procent gaf een neutraal antwoord. In deze was er vrijwel geen verschil waarneembaar tussen leidinggevenden en medewerkers. In hoeverre bent u het eens of oneens met de volgende stelling: talentontwikkeling draagt in deze turbulente tijd bij aan de ‘overlevingskans’ van organisaties. Ten opzichte van de vorige stelling is de onderzoekspopulatie hier nog stelliger. In totaal is 74,1 procent van de onderzoekspopulatie het eens met deze stelling, waarbij er ook hier eenduidigheid was tussen leidinggevenden en medewerkers.  Investeren in talent loont Wat vooral opvalt is de eenduidigheid waarmee leidinggevenden en medewerkers de stellingen hebben beantwoord. Het geeft in ieder geval de aanwezige potentie weer van individuele talentontwikkeling in relatie tot de mogelijkheden van organisaties om zich te onderscheiden in de markt en te overleven gedurende tijdens van economische tegenspoed. Voorgaande hoeft de talentontwikkeling van high potentials zeker niet te frustreren en kan feitelijk complementair worden ingezet. Hierbij is altijd het uitgangspunt dat talenten waar nodig worden ingezet voor het optimaal creëren van klantwaarde, uiteraard afhankelijk van de omgeving en de externe veranderingen waar organisaties op dat moment mee te maken hebben. Dit zal zorgen voor een voorsprong op de concurrentie. Het vereist echter wel durf en visie om hier naar te handelen.

Posted via email from Richard Steinbuch's Lifestream

Internetstrategie? Keep it simple!

Maar al te vaak zie ik hoe er geworsteld wordt met de ontwikkeling en implementatie van strategie.
Daarbij maakt het niet uit of het voor de gehele onderneming is, een afdeling of, zo je wilt, een persoonlijke strategie.

De meest voorkomende struikelblokken daarbij zijn:

- Duidelijke vertrekpunten ontbreken
- De veranderende omgevingsfactoren worden niet of nauwelijks in acht genomen
- Doelen en strategieën worden door elkaar gehaald
- Reeds bestaande plannen worden grotendeels gecopy-paste
- Een duidelijke structuur ontbreekt of de volgorde is niet logisch
- Te lang van stof, teveel onnodige informatie en bladvulling
- Er is geen of onvoldoende draagvlak binnen team of afdeling

Met name het laatstgenoemde wil nogal eens tot frustraties bij de maker(s) van de plannen leiden en zorgt ervoor dat alle inspanningen keurig ingebonden in de lade verdwijnen en er niks mee gebeurt.

Ik wil je een paar simpele tips én een krachtige structuur meegeven om het bovenstaande zoveel mogelijk te voorkomen:

- Houd het kort en bondig, beperk je in eerste instantie tot de essentie
- Spreek de taal van je publiek (de lezers, toehoorders, je baas, collega, etc), vermijd onnodige terminologie
- Werk vanuit vraag naar oplossing, van uitdaging naar aanpak. Nooit andersom!
- Gebruik inspirerende visuals om kernpunten te ondersteunen, vermijd teveel diagrammen en bladvullende schema's
- Volg een duidelijke structuur!

De structuur die ik je graag wil meegeven is de SOSTAC-Framework, in de basis niet nieuw en ontzettend eenvoudig.
Een snelle en effectiev methode en mijns inziens bruikbaar voor alle situaties waarbij gezond verstand vooraf gaat aan handelen, zowel zakelijk als in privé situaties.

Voor de ontwikkeling van een internetstrategie zou die er als volgt uit kunnen zien:

Situation Analysis: Waar staan we nu?
Allereerst is het van wezenlijk belang om de vertrekpunten te bepalen. Als je niet weet waar je staat heeft het geen zin om te bepalen waar je gaat, nietwaar? Naast een 'good old SWOT' (why not?!) van de e-marketplace, kijken we naar de huidige performance op de belangrijkste onderdelen, specifieke customer insights en de brandperceptie & presence in de online omgeving. Dat alles om een basis voor het plan te creëren, the reason why.

Objectives: Waar willen we naartoe?
Belangrijke noot: internetmarketingstrategie is een channelmarketingstrategie! Niet meer, niet minder.
Om webgerelateerde doelstelling op hoofdlijnen te formuleren maak ik meestal gebruik van de zgn 5S-objectives, te weten:
Sell - niet persé acquisitie en retentie maar alle relevante conversiemomenten (bv. clickthrough, subscriptions, profiling, etc)
Serve - de mate van customer loyalty via webservices
Speak - online communicatie, of dialoog/trioloog zo je wilt
Sizzle - zgn site stickyness, de gemiddelde verblijfsduur per bezoeker, aantal pagina's bezocht, etc
Save - besparingen als gevolg van webbased solutions, bv door chatbots voor customer support, cloudservices of resultbased communications

Strategy: Hoe komen we daar?
Een omschrijving van hoe vanuit de eerdergenoemde situatie de ambitieus geformuleerde doelstellingen gerealiseerd kunne worden. Allereerst moet worden bepaald in welke marktsegmenten en bij welke doelgroepen we dat denken te realiseren. Nadat er een goed beeld van deze doelgroep is, met uiteraard de juiste insights, moet een beoogde breinpositie vastgesteld worden (segmenting > targeting >positioning). De online valueproposition is daarbij van wezenlijk belang. Deze omschrijft de toegevoegde waarde van de online omgeving vanuit bezoekersperspectief ter vervanging van of in aanvulling op bestaande (offline) produkten en/of diensten en moet een duidelijk onderscheidend voordeel ten opzichte van de concurrentie bieden. Het alternatief is ten slotte maar één muisklik verder!
Verder kun je hier de integratie met databases en de benodigde tools, functionaliteiten en applicaties omschrijven.

Tactics: Hoe komen we daar precies?
Hier start het feitelijke operationele stuk van de planvorming, om te beginnen met een heldere e-marketing mix waarin de verschillende 'traditionele' P's (product-price-place-promotion-people-process-physical evidence) worden omschreven. Een andere kijk op de e-marketing mix, veel meer vanuit klantperspectief, zijn de 5C's: Customer needs & wants, Costs, Convenience, Communications, Customer experience. Speciale aandacht gaat hierbij vanzelfsprekend uit naar social media en de verschillende mogelijkheden met digitale communicatie. In een planning wordt duidelijk aangegeven wat er wanneer gebeurt, met zoveel mogelijk details van de contactstrategie en eventuele campagneplannen.

Actions: wie doet wat en wanneer?
Een duidelijk overzicht van de rollen, taken en verantwoordelijkheden met een goed beeld van de interne kennis en skills.
Hier wordt tevens vastgesteld of en in hoeverre externe partijen worden ingeschakeld.

Control: zijn we op de goede weg?
Bepaal van tevoren goed hoe en hoe vaak je meet of de inspanningen de juiste resultaten opleveren.
De eerder omschreven objectives (5S) zijn daarbij leidend, met de juiste KPI's en, op een meer gedetailleerd niveau, web analytics.
Het regelmatig testen van de usability, profiel updates en het houden van online surveys zijn zijn daarnaast een mooie aanvulling om de effecten van online inspanningen inzichtelijk te maken.

Uiteraard kun je onder de verschillende elementen van de structuur zaken toevoegen of weglaten al naar gelang ze voor jou belangrijk zijn of niet. De enige regel is dat je de volgorde van de structuur intact houdt en begint bij het begin.
Wat niet wil zeggen dat je niet terug kan na een onderdeel, in tegendeel!
Vaak is het zo dat voortschrijdend inzicht zorgt dat je een paar stappen terug moet zetten en aanpassingen moet uitvoeren, waarna het denken weer opnieuw kan beginnen. Gelukkig geeft de structuur die flexibiliteit en helderheid, zodat je de richting houdt en de juiste stappen snel kunt zetten. Het geeft tevens in al zijn eenvoud handvatten voor beleidsvorming en de gelegenheid om een gemeenschappelijke taal te creëren in een wereld die gedomineerd lijkt te worden door buzzwords.

Een laatste tip: gebruik  de structuur eens in een privé situatie, voor jezelf of in een gesprek met anderen.
Je zult verbaasd staan over de uitkomst en de kwaliteit van de oefening.
Laat het me weten, ik ben benieuwd.

Verder lees ik uiteraard graag jouw opmerkingen of vragen naar aanleiding van dit artikel.
Mail richard@i-knowhow.com of post op mijn blog.
Ook als je het helemaal niet met me eens bent ;-)

Veel succes!
Richard

 

 

 

Posted via email from Richard Steinbuch's Lifestream

5 Choices

By Stephen R. Covey

I know that people are struggling with a fast-changing and demanding world. People feel overworked, out of energy, off-balance and often unproductive.

Do you ever feel this way?
How are you making your choices about where to spend your time and energy, given the growing storm of demands and distractions?

We have identified 5 choices that will help you transform the way you manage your time, decisions, attention and energy.

Here are the 5 Choices:

1. Act on the Important—don't react to the urgent
2. Go for the Extraordinary—don't settle for ordinary
3. Schedule The Big Rocks—don't sort gravel
4. Rule Your Technology—don't let it rule you
5. Fuel Your Fire—don't burn out

I encourage you to learn more about these 5 Choices. They can help you take charge of your life like never before. You will feel empowered to cut through the clutter and get the right things done. You will feel more energized as you give your attention to things that are most important.
In the end, you will feel remarkably productive and create extraordinary results.

I can promise you this: if you center on these 5 Choices, you will make exciting breakthroughs at home, at work, and in your community.
You will feel empowered to live a meaningful life and make your unique contribution.

I wish you well as you embark on your journey to make these 5 Choices everyday in your life!

Posted via email from Richard Steinbuch's Lifestream

Work-Life Balance Defined - What it really means!

Despite the worldwide quest for Work-Life Balance, very few have found an acceptable definition of the concept. Here's a proven definition that will positively impact your everyday value and balance starting today. 

Let's first define what work-life balance is not.

Work-Life Balance does not mean an equal balance. Trying to schedule an equal number of hours for each of your various work and personal activities is usually unrewarding and unrealistic. Life is and should be more fluid than that.

Your best individual work-life balance will vary over time, often on a daily basis. The right balance for you today will probably be different for you tomorrow. The right balance for you when you are single will be different when you marry, or if you have children; when you start a new career versus when you are nearing retirement.

There is no perfect, one-size fits all, balance you should be striving for. The best work-life balance is different for each of us because we all have different priorities and different lives.

However, at the core of an effective work-life balance definition are two key everyday concepts that are relevant to each of us. They are daily Achievement and Enjoyment, ideas almost deceptive in their simplicity.

Engraining a fuller meaning of these two concepts takes us most of the way to defining a positive Work-Life Balance. Achievement and Enjoyment answer the big question "Why?" Why do you want a better income…a new house…the kids through college…to do a good job today…to come to work at all?

Most of us already have a good grasp on the meaning of Achievement. But let's explore the concept of Enjoyment a little more. As part of a relevant Work-Life Balance definition, enjoyment does not just mean "Ha-Ha" happiness. It means Pride, Satisfaction, Happiness, Celebration, Love, A Sense of Well Being …all the Joys of Living.

Achievement and Enjoyment are the front and back of the coin of value in life. You can't have one without the other, no more than you can have a coin with only one side. Trying to live a one sided life is why so many "Successful" people are not happy, or not nearly as happy as they should be.

You cannot get the full value from life without BOTH Achievement and Enjoyment. Focusing on Achievement and Enjoyment every day in life helps you avoid the "As Soon As Trap", the life dulling habit of planning on getting around to the joys of life and accomplishment "as soon as…."

My caffeine source is diet cola.  But I'm a somewhat fussy diet cola drinker.  I don't like cans or bottles, I like fountain.  And there is a big difference in fountain drinks.  So I know all the best fountains within a five-mile radius of my house and office.  My favorite is a little convenience store near my home called Fitzgerald's.

Let's say I'm wandering into Fitzgerald's at 6 in the morning, in my pre-caffeinated state and the implausible happens. Some philosophical guy bumps into me, and says…. "Heh mister… what's your purpose in life?" Well even in that half-awake condition, I'd have an answer for him. I'd say, "You know, I just want to achieve something today and I want to enjoy something today. And if I do both of those things today, I'm going to have a pretty good day. And if I do both of those things every day, for the rest of my life… I'm going to have a pretty good life."

And I think that's true for all of us. Life will deliver the value and balance we desire …when we are achieving and enjoying something every single day…in all the important areas that make up our lives. As a result, a good working definition of Work-Life Balance is:

Meaningful daily Achievement and Enjoyment in each of my four life quadrants: Work, Family, Friends and Self.

Ask yourself now, when was the last time you Achieved AND Enjoyed something at work? What about Achieved AND Enjoyed with your family; your friends? And how recently have you Achieved AND Enjoyed something just for you?

Why not take 20 minutes on the way home from work and do something just for yourself? And when you get home, before you walk in the door, think about whether you want to focus on achieving or enjoying at home tonight. Then act accordingly when you do walk in the door.

At work you can create your own best Work-Life Balance by making sure you not only Achieve, but also reflect the joy of the job, and the joy of life, every day. If nobody pats you on the back today, pat yourself on the back. And help others to do the same.

When you do, when you are a person that not only gets things done, but also enjoys the doing, it attracts people to you. They want you on their team and they want to be on your team.

Simple concepts. And once you focus on them as key components of your day, they are not that hard to implement. So, make it happen, for yourself, your family and all the important individuals you care about…every day for the rest of your life… Achieve and Enjoy.

Jim Bird, Publisher

Posted via email from Richard Steinbuch's Lifestream

Hoe wordt u een charismatische leider?

Met dank aan: Frank van Marwijk,   3 juli 2011

Wat heeft een charismatisch leider dat hem de kunst van het leidinggeven zo gemakkelijk afgaat? Heeft hij een natuurlijk talent voor het ontwikkelen van visie? Is het zo'n goede spreker dat hij zijn ideeen altijd wel weet te verkopen of is het iets in zijn houding, zijn lichaamstaal, dat hem deze bijzondere uitstraling geeft? En is dit te leren, of is het een aangeboren eigenschap? Bestaat er dus zoiets als een geboren leider of hebben we het allemaal in ons, en hoeven we het alleen maar te ontwikkelen. De charimatische leider ontleed door Frank van Marwijk. Misschien kent u zelf wel zo iemand: een leider met een bijzondere gave om anderen te boeien en te inspireren, door de kracht van zijn persoonlijkheid; een leider met charisma. Wat heeft deze persoon dat hem de kunst van het leidinggeven zo makkelijk afgaat? Heeft hij een natuurlijk talent voor het ontwikkelen van visie? Is het zo'n goede spreker dat hij zijn ideeen altijd wel weet te verkopen of is het iets in zijn houding, zijn lichaamstaal, dat hem deze bijzondere uitstraling geeft? En is dit te leren, of is het een aangeboren eigenschap? Bestaat er dus zoiets als een geboren leider of hebben we het allemaal in ons, en hoeven we het alleen maar te ontwikkelen. De charimatische leider ontleed. Do's Een charismatisch leider: 1. komt naar je toe 2. stelt vragen 3. knikt en kijkt je aan 4. glimlacht 5. zegt ja en soms nee... Coach in plaats van baas De charismatische leider komt zelfverzekerd maar ongedwongen over. Hij heeft overzicht en ook oog voor details. In het directe contact met zijn medewerkers gedraagt hij zich eerder als een coach dan als een 'baas'. Hij is bereikbaar en houdt geen grote formele afstand ten opzichte van hen aan. Hij sluit zich niet op in zijn kantoor om, voornamelijk per post, van daaruit met zijn medewerkers te communiceren, maar verplaatst zich letterlijk op hun terrein. Hij luistert goed naar de ideeen en wensen van zijn personeel en toont interesse en begrip, zowel in het werk als in de personen. Hij vraagt meer dan hij mededeelt en kent zodoende de eigenheid en de persoonlijke kwaliteiten van elk individu. Hierdoor wekt hij sympathie. Dont's Een charismatisch leider: 1. sluit zich niet af 2. toont geen ongeduld 3. drijft zijn zin niet door 4. breekt geen beloften 5. eist niet en zegt nooit nooit... Afstemmen op de ander De lichaamstaal van deze leider komt prettig over. In contact kijkt hij je recht in de ogen. Hij glimlacht makkelijk, op de juiste momenten en op een natuurlijke manier. Als hij spreekt ondersteunt hij zijn woorden met rustige open handgebaren. Zijn houding en gebaren stemmen overeen met wat hij zegt. In gesprek weet hij makkelijk het vertrouwen van zijn gesprekspartner te winnen. Hij weet namelijk dat het belangrijk is om af te stemmen op de ander. Als hij luistert kijkt hij zijn gesprekspartner aan met een ontspannen gezicht en houdt daarbij misschien zijn hoofd een beetje schuin. Door te knikken of te hummen moedigt hij de ander aan om door te spreken. Met zijn ogen en wenkbrauwen volgt hij de spreker in zijn gevoelsuitingen. Hij toont belangstelling door zijn armen en voeten in de richting van zijn gesprekspartner te draaien en door iets naar voren te leunen. Presentatie Als de leider zijn beleidsplan presenteert aan zijn medewerkers, komt het maar weinig voor dat hij hen daarbij overrompelt met iets totaal nieuws. Tijdens de frequente contacten met hen heeft hij namelijk al genoeg mogelijkheden gezien om ideeen uit te wisselen. Het zijn dan ook niet alleen zijn eigen verzinsels die hij presenteert, maar vooral ook de idealen van de medewerkers zelf, die hij heeft verpakt in zijn beleidsvisie. Hij weet dat de plannen het best zullen worden uitgevoerd als deze een breed draagvlak bij zijn personeel hebben, en om dit te bereiken hoeft hij nog maar weinig te doen. Ook tijdens de presentatie van het beleidsplan blijft hij in dialoog met zijn personeel. Hij instrueert niet, maar legt uit, motiveert en beantwoordt vragen. Zijn presentatie is levendig en hij maakt veel gebruik van voorbeelden om zijn verhaal te illustreren. Aan de lichaamstaal van zijn toehoorders beoordeelt hij hoe zijn woorden over komen. Als er weerstand of onbegrip is, herkent hij dit direct aan de houdingen en blikken van zijn mensen. Dit geeft hem de mogelijkheid om zijn presentatie bij te sturen. Soms zal hij iets moeten herhalen, verduidelijken of zijn spreektempo moeten aanpassen. Tijdens een vergadering verstaat hij de kunst om met zijn handen en zijn blikrichting het verloop van een gesprek te sturen. Zijn houding straalt rust uit en zijn gezichtsuitdrukking en gebaren stemmen overeen met zijn woorden en intonatie. Hierdoor komt hij betrouwbaar over. Echt en spontaan De persoon die ik nu heb beschreven is dus eigenlijk gewoon een leuke man of aardige vrouw met een gezonde dosis zelfvertrouwen, met een sterk geloof in het bedrijf, een fijne neus voor zaken en met veel belangstelling in andere mensen. Wat deze charismatische leider laat zien is dus zeer echt en spontaan. Deze leider zal ook nakomen wat hij heeft beloofd. Is het dan toch een karakter dat van huis uit is meegekregen of is het aan te leren? Persoonlijkheid wordt al op jonge leeftijd gevormd en het is dus best mogelijk dat dit overtuigende karakter voor een belangrijk deel met de paplepel is ingegoten. Toch kunnen we op latere leeftijd nog veel aan onszelf veranderen. Onze instelling ten opzichte van anderen en tot ons werk bepaalt of we werkelijk zo'n charismatisch leider kunnen worden. Bewustwording van uw eigen lichaamstaal en dat van anderen draagt zeker bij tot beter leiderschap maar dit moet dan wel op oprechtheid gestoeld zijn. Zonder dit komt je lichaamstaal heel onnatuurlijk over. De verschillende lichaamstekens kunnen elkaar dan tegen spreken. Je samengeperste lippen zeggen bijvoorbeeld iets anders dan je geopende handen. Hoewel dit niet altijd bewust zal worden waargenomen, kan dit toch een gevoel van wantrouwen geven. Het is bijna niet mogelijk om anderen met lichaamstaal te misleiden. Maar waarom zou u? Als u het werkelijk goed voor hebt met uw medewerkers en als u overtuigd bent van uw visie, oprecht in uw besluiten en zeker van uzelf, dan hoeft u zich over uw lichaamstaal ook niet meer zo'n zorgen te maken.

Posted via email from Richard Steinbuch's Lifestream

Zeven belangrijke trends voor managers

Zeven belangrijke trends voor managers

Door: Doede Keuning,   8 mei 2011

Het is lastig om relevante ontwikkelingen te vertalen naar de invloed daarvan op het managen en functioneren van organisaties. Toch is deze stap essentieel voor de manager van de toekomst, want we staan voor een aantal grote ontwikkelingen die op de middellange termijn zorgen voor de nodige aardverschuivingen. Voor mij is de belangrijkste vraag of het management van de BV Nederland achterover gaat leunen en afwacht, of de uitdaging aanneemt en gaat doen wat ze belooft, practice what you preach? Trends en management Om ook in 2011 verder door te groeien als manager is het belangrijk om rekening te houden met een aantal belangrijke ontwikkelingen. Deze ontwikkelingen lijken op het eerste oog wellicht nogal voor de hand liggend. In de praktijk blijkt echter dat de meeste managers wel op de hoogte zijn van deze ontwikkelingen, maar hier nog altijd niet concreet actie op ondernemen. Daarom zetten we ze nog eens op een rijtje: Werken wordt steeds mondialer, we werken in internationale culturen Duurzaamheid Belang van social communities wordt groter en groter Grondstoffen worden nu echt schaars Langdurige financiële instabiliteit Ontstaan van nieuwe werkvormen en structuren: virtuele teams, high performance organisaties Managers moeten zich richten op het beter coachen en begeleiden van medewerkers De vraag is natuurlijk hoe je deze ontwikkelingen effectief vertaalt naar de praktijk. Wat gaan managers daadwerkelijk doen met deze ontwikkelingen? Volgens mij is er een natuurlijke neiging om met een zekere traagheid te reageren op ontwikkelingen van buitenaf. Oorzaak daarvan is een soort vluchtgedrag of probleemontkenning en politieke correctheid die maakt dat topmanagers zich laten verleiden tot mooie uitspraken waar in de praktijk toch te weinig van terecht komt. Er zit nog een groot verschil tussen de theorie en de praktijk.   Het belang van sociale media, grootmacht China en de euro In mijn visie zijn er drie kernen. Er is een extern afstemmingsprobleem, een intern afstemmingsprobleem en je hebt binnen organisaties structuren die ervoor zorgen dat organisaties kunnen opereren. Kijkend naar de externe afstemmingsproblemen, zeg maar de ontwikkelingen in het internationale buitengebied, dan word je daar niet echt vrolijk. Zo is de verwachting dat binnen nu en 2 jaar de euro valt, worden noodzakelijke grondstoffen steeds schaarser en inzet van een geopolitiek machtsspel tussen grootmachten als China, Rusland, Japan, Europa en de Verenigde Staten. Duurzaamheid gaat het thema worden waar nu echt concreet handen en voeten aan wordt gegeven en het web en social communities zijn in staat het verschil te maken. Denk bijvoorbeeld aan Wikileaks en de recente aanval op Shell en op sites van Mastercard en Visa. Web 2.0 is geen leuk speelgoed meer voor nerds en cowboys, maar ze grijpen echt in in de werking en strategie van multinationals zoals Nestlé en Unilever en zelfs van landen.   Mensen vragen om management Bij interne afstemmingsproblemen focus ik vooral op de tekortkoming van het management om medewerkers in organisaties op een juiste manier te coachen en te begeleiden. Zo is er een nieuw verschijnsel met de naam Bore-out. Een fenomeen waarbij de talenten en capaciteiten van medewerkers zo onbenut blijven dat zij zich vervelen en daardoor ziek worden en uiteindelijk afhaken. Managers zeggen vaak dat mensen de belangrijkste asset zijn, maar de praktijk laat zien dat we nogal slordig met die asset omgaan. Andere belangrijke interne ontwikkelingen zijn het omgaan met de verschillende generaties die ieder een andere kijk en opvatting hebben over werk. En natuurlijk web 2.0, al zie ik dat er ook nadelen zitten aan de overdosis aan informatie [infobesitas] en onderzoek wijst uit dat multitasking helemaal niet effectief blijkt te zijn.   Wil de echte leider opstaan? Natuurlijk hoef je als manager niet overal op te reageren. Het gaat om de vraag wat je als manager uit alle ontwikkelingen wilt halen voor je eigen organisatie en wat de voorwaarden zijn om met die thema’s concreet aan de slag te gaan. Dat vraagt om een strategie die gericht is op de lange termijn, een strategie waaraan consequent gewerkt kan worden, een stabiele top en concrete prestaties die meetbaar, zichtbaar en voelbaar zijn. Dat laatste is misschien wel het belangrijkste, omdat mensen op de werkvloer donders goed door hebben wat wel en niet klopt aan een managementverhaal. Volgens mij is er sprake van één managementethiek die telt en dat is het goede voorbeeld geven. Neem al deze ingrediënten bij elkaar en je hebt de manager van de toekomst.

Door: Doede Keuning,   8 mei 2011

Het is lastig om relevante ontwikkelingen te vertalen naar de invloed daarvan op het managen en functioneren van organisaties. Toch is deze stap essentieel voor de manager van de toekomst, want we staan voor een aantal grote ontwikkelingen die op de middellange termijn zorgen voor de nodige aardverschuivingen. Voor mij is de belangrijkste vraag of het management van de BV Nederland achterover gaat leunen en afwacht, of de uitdaging aanneemt en gaat doen wat ze belooft, practice what you preach? Trends en management Om ook in 2011 verder door te groeien als manager is het belangrijk om rekening te houden met een aantal belangrijke ontwikkelingen. Deze ontwikkelingen lijken op het eerste oog wellicht nogal voor de hand liggend. In de praktijk blijkt echter dat de meeste managers wel op de hoogte zijn van deze ontwikkelingen, maar hier nog altijd niet concreet actie op ondernemen. Daarom zetten we ze nog eens op een rijtje: Werken wordt steeds mondialer, we werken in internationale culturen Duurzaamheid Belang van social communities wordt groter en groter Grondstoffen worden nu echt schaars Langdurige financiële instabiliteit Ontstaan van nieuwe werkvormen en structuren: virtuele teams, high performance organisaties Managers moeten zich richten op het beter coachen en begeleiden van medewerkers De vraag is natuurlijk hoe je deze ontwikkelingen effectief vertaalt naar de praktijk. Wat gaan managers daadwerkelijk doen met deze ontwikkelingen? Volgens mij is er een natuurlijke neiging om met een zekere traagheid te reageren op ontwikkelingen van buitenaf. Oorzaak daarvan is een soort vluchtgedrag of probleemontkenning en politieke correctheid die maakt dat topmanagers zich laten verleiden tot mooie uitspraken waar in de praktijk toch te weinig van terecht komt. Er zit nog een groot verschil tussen de theorie en de praktijk.   Het belang van sociale media, grootmacht China en de euro In mijn visie zijn er drie kernen. Er is een extern afstemmingsprobleem, een intern afstemmingsprobleem en je hebt binnen organisaties structuren die ervoor zorgen dat organisaties kunnen opereren. Kijkend naar de externe afstemmingsproblemen, zeg maar de ontwikkelingen in het internationale buitengebied, dan word je daar niet echt vrolijk. Zo is de verwachting dat binnen nu en 2 jaar de euro valt, worden noodzakelijke grondstoffen steeds schaarser en inzet van een geopolitiek machtsspel tussen grootmachten als China, Rusland, Japan, Europa en de Verenigde Staten. Duurzaamheid gaat het thema worden waar nu echt concreet handen en voeten aan wordt gegeven en het web en social communities zijn in staat het verschil te maken. Denk bijvoorbeeld aan Wikileaks en de recente aanval op Shell en op sites van Mastercard en Visa. Web 2.0 is geen leuk speelgoed meer voor nerds en cowboys, maar ze grijpen echt in in de werking en strategie van multinationals zoals Nestlé en Unilever en zelfs van landen.   Mensen vragen om management Bij interne afstemmingsproblemen focus ik vooral op de tekortkoming van het management om medewerkers in organisaties op een juiste manier te coachen en te begeleiden. Zo is er een nieuw verschijnsel met de naam Bore-out. Een fenomeen waarbij de talenten en capaciteiten van medewerkers zo onbenut blijven dat zij zich vervelen en daardoor ziek worden en uiteindelijk afhaken. Managers zeggen vaak dat mensen de belangrijkste asset zijn, maar de praktijk laat zien dat we nogal slordig met die asset omgaan. Andere belangrijke interne ontwikkelingen zijn het omgaan met de verschillende generaties die ieder een andere kijk en opvatting hebben over werk. En natuurlijk web 2.0, al zie ik dat er ook nadelen zitten aan de overdosis aan informatie [infobesitas] en onderzoek wijst uit dat multitasking helemaal niet effectief blijkt te zijn.   Wil de echte leider opstaan? Natuurlijk hoef je als manager niet overal op te reageren. Het gaat om de vraag wat je als manager uit alle ontwikkelingen wilt halen voor je eigen organisatie en wat de voorwaarden zijn om met die thema’s concreet aan de slag te gaan. Dat vraagt om een strategie die gericht is op de lange termijn, een strategie waaraan consequent gewerkt kan worden, een stabiele top en concrete prestaties die meetbaar, zichtbaar en voelbaar zijn. Dat laatste is misschien wel het belangrijkste, omdat mensen op de werkvloer donders goed door hebben wat wel en niet klopt aan een managementverhaal. Volgens mij is er sprake van één managementethiek die telt en dat is het goede voorbeeld geven. Neem al deze ingrediënten bij elkaar en je hebt de manager van de toekomst.

Posted via email from Richard Steinbuch's Lifestream

Vergroot je Netwerk door Vragen te Stellen

Een groot netwerk kan je leven in vele opzichten verrijken. Daarom is het belangrijk dat je aan je netwerk werkt. Met deze techniek vergoot je je netwerk snel en eenvoudig!

Mensen praten graag over zichzelf

Misschien had je er nooit bij stil gestaan maar het is waar. Mensen praten heel graag over zichzelf. Zijn immers de ‘ster’ van hun eigen leven. Door vragen te stellen kom je geïnteresseerd over, en dat stellen mensen op prijs. Probeer dus geen vrienden te maken door honderduit over jezelf te praten. Schuif je eigen verhaal even naar de achtergrond en begin te vragen.

Naast vragen stellen ook actief luisteren

Als je vragen stelt moet je ook daadwerkelijk luisteren naar het antwoord. Alleen op deze manier kom je oprecht over. Bovendien bevatten de antwoorden van je gesprekspartner waardevolle informatie. Op basis van deze antwoorden kun je namelijk doorvragen en op die manier het gesprek gaande houden! De belangrijkste informatie die je kunt onthouden is de naam. Vervolgens is het altijd goed om iets te onthouden waar je later op terug kunt komen. Misschien vertelt je gesprekspartner dat zijn dochtertje naar het ziekenhuis moet voor een ingreep.

De ultieme strategie bij een vervelende ‘stilte’

Zit je in een gesprek met iemand en valt er plotseling zo’n nare en ongemakkelijke stilte? Stel dan een vraag! Laat de ander maar lekker praten en luister actief. Hierdoor geef je de conversatie weer even een ‘kick-start’ waardoor je weer even vooruit kunt.

Onthoud de antwoorden op je vragen

Op jouw vragen komen antwoorden. Het is belangrijk deze antwoorden in je gesprek te verwerken en om ze vervolgens ook te onthouden. Deze informatie geeft je namelijk aanknoopingspunten voor toekomstige gesprekken. Je kunt op een volgende ontmoeting snel het ijs breken door te beginnen met: “hoe is het afgelopen met je dochter?”

Je gesprekspartner zal hierdoor het idee hebben dat je oprecht geïnteresseerd bent. Hierdoor zal hij je als een prettig persoon ervaren.

Mensen gaan je aardig vinden

Doordat je oprecht geïnteresseerd overkomt op mensen ontwikkel je vanzelf goede relaties. Wanneer mensen in je omgeving je op prijs stellen zullen ze eerder bereid zijn om je te helpen met zaken. Deze mensen, de mensen die je oprecht aardig vinden en dus iets voor je over hebben, vormen je netwerk. Lees ook ‘6 Redenen Waarom je moet Netwerken‘.

Het mooiste: Je wordt echt oprecht geïnteresseerd!

Als je regelmatig actief luistert naar wat mensen te vertellen hebben leer je ze beter kennen. Daardoor voel je je meer met mensen verbonden. Deze verbondenheid zorgt voor oprechte interesse. Zodra je je deze manier van netwerken eigen hebt gemaakt ontwikkel je een oprechte interesse in andere mensen. Je hoeft dan niet te ‘doen alsof’.

Posted via email from Richard Steinbuch's Lifestream

..first try to understand before wanting to be understood

Uit het blog van Jerre Lubberts:

 
Wat is Het Nieuwe Werken nu precies? En wat is de oorsprong? Zoveel deskundigen, zoveel definities. Het begint met de mens en daarbij de werkprocessen waar we samen in werken en de doelen waar we samen voor willen gaan. Het begint met wederzijds begrip en dat kan niet zonder motivatie en houding.
Dat lukt alleen als je de ander ziet, je open stelt, respecteert, laat merken dat je de verbinding wilt aangaan en niet alleen je eigen doelen wilt nastreven. Stephen R.W. Covey zegt in zijn boek 'Zeven Eigenschappen van Effectief Leiderschap’ (15 miljoen exemplaren verkocht, vertaald in 38 talen): ´..first try to understand before wanting to be understood.’ Dus: niet alleen naar elkaars meningen luisteren, maar ook de argumenten daarachter willen horen en vragen op welke feiten die zijn gebaseerd. Een dialoog voeren in plaats van de discussie. Overboord dus met de opgepompte ego's, het 'annuïteiten denken' en gezag op basis van titels in plaats van gezag op basis van persoonlijkheid, deskundigheid of behulpzaamheid.
De bewustwording en het wederzijdse begrip zijn elementen van Het Nieuwe Werken die vaak vergeten worden. Hoe kan je snel schakelen met collega’s als je jezelf niet goed bewust bent van de doelen en de motivatie van de ander? Of niet de moeite doet om hem/haar te begrijpen. Start met nadenken over wat je wilt, welke doelen streef je na en hoe kan ik deze op de juiste manier verwezenlijken. Begin met bewust-zijn en werk samen of alleen aan een solide startpunt, waar ‘getting on the same page’ centraal staat. Als dit er is, zul je merken dat je meer voor elkaar krijgt in minder tijd met meer plezier en vooral vanuit rust en balans.
Wanneer je samen een plaatje maakt, bijvoorbeeld een mindmap, geeft het startpunt en ook het punt waar je samen op mikt helder aan zodat er wederzijds begrip en dus draagvlak ontstaat. Beslissingen nemen wordt dan makkelijker en communicatie eenvoudiger.

 

http://www.republic.nl/blog/2010/48/Overboord-die-opgepompte-ego-s-en-werken-aan-weder.htm

Posted via email from Richard Steinbuch's Lifestream

Social media profiel sollicitant vaak nog onbenut

41 procent van de HR professionals, recruiters en managers raadpleegt voorafgaand aan een sollicitatie het social media profiel van de kandidaat niet. 45 procent geeft aan af en toe het profiel te raadplegen en slechts 14 procent doet dit altijd. Dit blijkt uit onderzoek van StepStone Solutions, wereldwijd aanbieder van Software-as-a-Service (SaaS) talentmanagementoplossingen, onder meer dan 300 respondenten uit de talentacquisitie branche.

De respondenten die het social media profiel onbenut laten, geven aan terughoudend te zijn uit privacy overwegingen en ongevraagd datagebruik. Verder blijkt uit dit onderzoek dat circa 60 procent van de ondervraagden social media wel betrekt in het recruitment proces. De belangrijkste redenen van het gebruik van social media zijn respectievelijk: om het bedrijf te presenteren, om nieuwe werknemers te zoeken en om contact te onderhouden met de kandidaten.

“We zien dat social media een steeds grotere plek inneemt binnen het recruitmentproces. Reden te meer om onderzoek te doen naar de kennis, houding en het gedrag van de recruiters op dit gebied. De uitkomsten van dit onderzoek zijn voor ons kostbare informatie die we gebruiken bij de door-ontwikkeling van onze e-recruitment oplossingen. Hiernaast zien we dat recruiters er behoefte aan hebben om over het gebruik van social media te sparren, ook met collega recruiters. Naast onderzoek organiseren we dan ook regelmatig bijeenkomsten en ronde tafels over actuele onderwerpen”, aldus Sander Kerkhoffs, Country Manager Nederland bij StepStone Solutions.

Posted via email from Richard Steinbuch's Lifestream

Social Media Stappenplan

Onderstaand artikel van Gert Goossens en Jan Bouwkamp toont mijns inziens een logische gestructureerde aanpak. Uiteraard geen raketwetenschap, maar met de ingevulde onderdelen een bruikbare checklist voor overheidsinstanties die de eerste serieuze stappen met Social Media integratie binnen de organisatie willen gaan zetten.

 

Door Gert Goossens van OptiComm en Jan Bouwkamp van Gemeente Nijmegen

Gemeenten moeten de eerste echte stappen in de social media nog zetten. Het sociale media stappenplan voor gemeenten, met praktische tips voor onder andere middelenanalyse en monitoring, is daarvoor een bruikbaar instrument.

 

De gemeente Nijmegen had in 2010 de behoefte aan een leidraad voor het inzetten van social media in het kader van burgerparticipatie. Een quickscan onder andere gemeenten liet zien dat de meeste gemeenten nog in de ‘ad hoc volwassenheidsfase’ (zie SocialMediaMaturityModel van M&I) verkeren bij het inzetten van sociale media en het niet systematisch aanpakken.

Social media inzetten? Zo ja, hoe?

Welk social medium is nu het meest geschikt voor het behalen van een bepaald doel? Moet social media überhaupt ingezet worden voor het te behalen doel? Hierop is geen eensluidend antwoord te geven; binnen de gemeente zijn er veel verschillende behoeftes. Bijvoorbeeld voor een project waarbij gebiedsontwikkeling centraal staat, of voor een wethouder die social media wil gebruiken, of voor een organisatiebrede campagne; daar kunnen totaal verschillende social media voor ingezet worden.

Stappenplan

Het antwoord op deze vraag is het stappenplan ‘Social media inzetten met een plan’, waarmee een gemeente gestructureerd kan bepalen welke social media geschikt zijn voor een bepaalde activiteit. Dit artikel is een samenvatting van het stappenplan.

Figuur 1: Stappenplan voor sociale media

1. Communicatiedoel

Bedenkt allereerst wat je wilt bereiken met je communicatie. Heel vaak wordt deze essentiële stap nog overgeslagen, met als resultaat iets wat er misschien leuk uitziet, maar niet bijdraagt aan de organisatiedoelen. ‘Having a Twitteraccount isn’t a strategy.’

2. Doelgroep

Bepaal de doelgroep(en) voor je media-inzet en welke social media ze het meest gebruiken. Het lijkt zo logisch, maar deze stap wordt vaak vergeten. Zoek de plek op waar de mensen samenkomen.

3. Boodschap

Op welke manier ga je het contact met de doelgroep aan? Als je de dialoog zoekt, zet je social media centraal in je aanpak. Maar als je alleen eenzijdig informatie wilt zenden (wat nog steeds bij veel gemeenten de dominante communicatiestrategie is) spelen sociale media geen hoofdrol! Let op: ‘The medium is the message’: met het inzetten van social media roep je verwachtingen op van interactiviteit!

4. Projectkenmerken

Kijk goed wat de kenmerken van het project zijn: gaat het om gebiedscommunicatie of een organisatiebrede campagne? Korte looptijd of structurele relatie? Dat bepaalt sterk de keuze van de social media.

Onderzoek ook het sociale mediagebruik van de doelgroep: waar ontmoeten ze elkaar? Neem daarbij recente onderzoekscijfers mee en onderzoek ook lokaal. Welk middel is populair bij je doelgroep? Zijn ze zelf al vertegenwoordigd in een social media-account? Zoek aansluiting.

Tabel 1: Karakteristieken* social media Nederland

Tabel samengesteld o.b.v. onderzoek NEXT WEB 2010, een onderzoek onder het algemeen Nederlands publiek uitgevoerd door Ruigrok | NetPanel.

Participatieniveau

Figuur 2: Participatieladder

Social media passen heel goed in gemeentelijke participatietrajecten. Een social medium is echter niet per definitie geschikt om alle niveaus van de zogenaamde participatieladder (zie fig.2) te faciliteren. Op het laagste niveau worden burgers alleen geïnformeerd; op het hoogste niveau beslissen burgers mee. Er bestaat echter nog geen overzicht welke social media geschikt zijn voor de verschillende participatieniveaus.

Het lijkt erop dat hoe hoger het participatieniveau is, hoe vaker gemeenten een apart interactief platform laten bouwen. Voordeel van een zelf gebouwd social medium is dat het naar de eigen eisen ingericht kan worden.

5. Middelenkeuze

Maak op basis van de bovenstaande stappen een overzicht van de voors en tegens bij elk middel. Maak met behulp van onderstaande middelenanalyse een keuze voor het kanaal dat je gaat inzetten.

Tabel 2: Middeleninventarisatie van 5 populaire social media in Nederland (niet uitputtend)

Let op! Een sociaal medium moet je nooit als enige communicatie-instrument inzetten. Zorg voor een crossmediale aanpak, waarbij online en offline middelen goed op elkaar aansluiten; dat zal het communicatie-effect aanzienlijk versterken.

6. Monitoring

Een groot voordeel bij de inzet van social media is dat resultaten gemakkelijk en goedkoop te meten zijn. Bepaal de belangrijkste meetindicatoren, afgeleid van je oorspronkelijke doelstellingen. Hieronder staan diverse indicatoren die geschikt zijn voor gemeenten.

Participatie/interactie:

• aantal reacties op organisatieblogs
• aantal ratings en retweets (‘vind ik leuk’)
• aantal deelnemers/volgers/contacten (% percentage van doelgroep)
• aantal actieve deelnemers
• aantal forumtopics en aantal reacties daarop
• aantal reacties op andere discussiefora, blogs etc.
• aantal individuele contacten met burgers
• aantal nieuwsbriefabonnee’s
• aantal doorkliks
• aantal downloads
• aantal aanvragen

Informeren:

• aantal blogs, nieuwsbrieven, gestarte topics
• aantal unieke bezoekers
• aantal videostream-starts (YouTube)
• aantal uren besteed

Publiciteit:

• aantal berichten/recensies

Imago:

• verhouding tussen de relevante positieve/neutrale/negatieve reacties op het internet

De monitoring moet geen eenmalige actie worden. Je ziet dat wel eens bij de lancering van een campagne met veelbelovende cijfers, terwijl 2 maanden later het communicatie-effect nihil geworden is. Je moet in ieder geval een nul- en een eindmeting inplannen. Afhankelijk van de duur van het project en de beschikbare menskracht plan je tussentijdse metingen. Stel je aanpak of je doelen bij als de doelen niet gehaald zijn.

7. Organisatie

Bij het inzetten van social media is het van groot belang dat de doelgroep het idee krijgt en houdt dat een gemeentelijk account ‘levend’ is. Ook verwachten deelnemers dat er gereageerd wordt op hun vragen. Dat betekent actief reageren op berichten van burgers. Ook als de gemeente zelf een vraag stelt en daar antwoorden op krijgt, moeten deze teruggekoppeld worden. Dit hoeft niet veel tijd in beslag te nemen, maar moet wel consequent gebeuren. Hetzelfde geldt voor ‘webcare’, waarbij je actief volgt op internet wat er over je organisatie/project gezegd wordt. Indien nodig reageer je daarop.

Zorg er dus voor dat het beheer goed georganiseerd wordt. Als dat niet lukt, begin dan niet aan social media. Niets is zo dodelijk voor de reputatie als een ‘dood’ kanaal. Je moet adequaat op burgers kunnen reageren. Denk daarbij ook aan de avonden, de weekenden en de vakanties!

8. Planning

Houd bij het aankondigen van een nieuw social media-kanaal rekening met de tijd die nodig is voor de technische realisatie ervan. Een account aanmaken kost in de meeste gevallen niet veel tijd. Maar er moet wel eerst goed gekeken worden hoe een account optimaal ingericht kan worden. Hyves en Facebook hebben bijvoorbeeld speciale mogelijkheden voor bedrijven.

9. Kosten

Voor burgers is deelname aan een gemeentelijk social media-kanaal kosteloos, maar de inzet ervan kost de gemeente uren en euro’s. Uren voor de tijd die ambtenaren eraan besteden, euro’s voor bijvoorbeeld de speciale bedrijfsaccounts van bijvoorbeeld Hyves en Facebook voor externe onderzoeks-, ontwikkel-, implementeer- en beheerkosten. Het management zal deze gegevens nodig hebben.

Bron: Social media stappenplan voor gemeenten - Frankwatching

Posted via email from Richard Steinbuch's Lifestream

Personal Branding (bron: ManagersOnline)

Nederlanders vinden 'Personal branding' vies
	Heeft u weerstand tegen personal branding? 14 maart 2011 - 'De werkende Nederlander moet ogen in zijn rug hebben, handen aan de portemonnee, de kop erbij. Wie niet in de gaten heeft waar de zetstukken staan, heeft straks het nakijken'. Deze conclusie uit de decembereditie van Elsevier geldt zeker voor de Nederlandse professionals. Maar hoe kunnen ze ervoor zorgen dat ze 'opgemerkt' worden op de arbeidsmarkt? In Amerika is personal branding al doorgedrongen tot de managementregionen en het grote legioen van adviseurs en zelfstandigen. Hier in Nederland verloopt dat wat moeizamer. Met zijn nieuwste boek 'Opmerkelijke ik' wil psycholoog en socioloog Cees Harmsen hier verandering in brengen. "Personal branding mag zich verheugen in een steeds groter wordende belangstelling. Maar te weinig Nederlandse professionals beseffen hoe belangrijk het geworden is om vooral nu te laten zien wat ze écht kunnen en waard zijn," licht Harmsen toe. "We zijn er nog niet, want nog te veel Nederlanders ervaren personal branding als iets 'vies'. Dit roept onnodige weerstand op en dat is zonde."  Opmerkelijke ik Aan de hand van psychologische inzichten, technieken, voorbeelden en oefeningen behandelt Cees Harmsen de volledige psychologie van zelfcreatie en personal branding. In het boek Opmerkelijke ik toont hij verder ook hoe u zichzelf als onderscheidend merk én persoonlijkheid kunt ontwikkelen door uw unieke combinatie van talenten, kennis en ervaringen te vertalen in krachtige ambities en zichtbaar succes. Harmsen biedt een methode om uw omgeving, uw werk en uw geluk op positieve wijze te beïnvloeden als opmerkelijke personal brand. Dit draagt bij aan alles wat werken echt leuk maakt: uitdaging, erkenning, persoonlijke groei, verantwoordelijkheid en eerlijke competitie.

Posted via email from Richard Steinbuch's Lifestream